La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a présenté aux organisations patronales et syndicales, le 15 Novembre dernier, le futur outil de mesure des inégalités salariales femmes-hommes dans les entreprises. Elles ont jusqu’au 31 décembre 2022, pour supprimer l’écart salarial entre femmes et hommes. Un principe acté par la récente loi Avenir professionnel. Qu’en est-il dans la fonction publique ? Le statut ne garantit toujours pas l’égalité et La CGT vient d’éditer un guide complet sur le sujet : « Fonction publique, gagner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »

Les employeurs publics ne s’imposent pas comme exemplaires en la matière alors même que ce gouvernement a porté les droits des femmes comme cause nationale.

La CGT demande donc que les employeurs publics soient aussi dans l’obligation d’élaborer, de mettre en œuvre un plan d’action, mais surtout dans l’obligation d’obtenir la suppression des inégalités et des écarts de rémunération, au plus tard au 31 décembre 2021. Un dispositif de sanctions doit être prévu pour ceux qui ne respecteraient pas ces mesures. Concernant les « violences sexistes et sexuelles », l’application d’une seule de la circulaire ne peut apporter les réponses attendues pour l’ensemble des agent-es. De nouveaux droits doivent être débattus, pour répondre au défi actuel qu’est la lutte contre ces violences.

Ce guide est un outil exemplaire habilement conçu, facile à lire, (format à l’italienne, nombreuses illustrations, maquette claire), bien documenté. Il construit un argumentaire qui nous rappelle que l’égalité entre les femmes et les hommes est trop souvent considérée comme acquise et que les valeurs d’égalité de traitement ne sont pas respectées alors qu’elles sont garanties par le statut.

La CGT affirme ainsi qu’une approche spécifique s’impose pour les agent-es des trois volets de la fonction publique : le statut doit être maintenu et renforcé ; il faut lever les freins et ouvrir certaines professions qui demeurent fermées. Pourtant, le principe de la non-discrimination dans la fonction publique fut inscrit dans la loi du 10 juillet 1975.

Loi Génisson du 9 mai 2001 imposait déjà une représentation équilibrée entre hommes et femmes dans les jurys et comités de sélection pour recrutement et avancement. Peu d’effets réels dans les emplois du supérieur. Les premières avancées significatives datent de 2016.

Pratique, le guide propose de construire des indicateurs sur les violences (sexuelles, harcèlement etc.). Il incité à établir des rapports de situation comparée (méthode du nuage de points) pour gagner un indicateur supplémentaire sur les carrières dans la fonction publique.

L’outil donne des arguments pour obtenir des avancées réelles sur : le recrutement ; la mixité des emplois ; la formation professionnelle ; les agentes non- titulaire ; la promotion et le déroulement de carrière ; la revalorisation des emplois et filières à prédominance féminine. Il aborde aussi la question des conditions de travail avec la reconnaissance toutes les formes de pénibilité et celle de l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.

Le guide donne de nombreux éléments pour combattre les violences sexistes et sexuelles.
Un chapitre est consacré à légalité des pensions entre les femmes et les hommes.

Un outil riche et pertinent, bref essentiel, à se procurer auprès de la CGT Fonction publique.