Confrontée à la montée des conservatismes et à la baisse de ses financements, l’association poursuit sa lutte pour le droit de chacun à vivre librement sa sexualité, à l’abri de grossesses non désirées ou des jugements.
En matière prud’homale, la preuve est libre. En cas de signalement, l’employeur ou l’employeuse peut juger d’après les auditions et attestations produites. Et, en conséquence, licencier le harceleur sans se fonder sur une enquête interne.
L’avocate Aline Chanu revient sur un arrêt récent de la Cour de cassation qui rappelle une évidence parfois oubliée. Lorsqu’un salarié quitte son emploi du fait d’un épuisement professionnel, il ne s’agit pas d’un choix libre et éclairé de rompre son contrat de travail.
L’article 1153-5 du Code du travail dispose que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Le Code du travail ne précise cependant pas quelle est la nature de la sanction applicable, le choix disciplinaire revenant à l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Pour la Cour de justice de l’UE, les congés payés sont un droit fondamental des salarié·es. Et en France, la Cour de cassation s’appuie de plus en plus sur les solutions jurisprudentielles européennes. Un de ses derniers arrêts concerne le calcul des heures supplémentaires.
Une proposition de loi historique a été adoptée ce mercredi 29 octobre par les sénateurs, fruit d’un long processus législatif transpartisan.
Le salarié n’a pas de comptes à rendre à son employeur sur le terrain des sentiments, sauf s’il manque à une obligation inhérente à son statut, détaille le juriste Jean-Emmanuel Ray dans sa chronique de droit social.
La cour administrative d’appel de Versailles vient de confirmer la sanction de révocation prononcée à l’encontre d’un directeur de la territoriale qui avait tenu des ”propos dégradants, humiliants et irrespectueux de manière répétée“à l’encontre d’agents placés sous sa responsabilité. Ce fonctionnaire était tenu à un”devoir d’exemplarité compte tenu des fonctions d’encadrement et de direction dont il avait la charge », rappellent les juges.
Grâce au droit international – et ici au droit européen – le droit national progresse contre les discriminations. De nouvelles décisions faisant jurisprudence sont à connaître pour appuyer les luttes au sein des entreprises.
Le cas d’une salariée de l’Association nationale des DRH, licenciée pour « faute grave » à l’âge de 52 ans, illustre les vents contraires qui soufflent pour les seniors sur le front de l’emploi, détaille Anne Rodier, journaliste au « Monde », dans sa chronique.
Les salariés exerçant des fonctions syndicales (représentants des travailleurs, élus et désignés) bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, dont la durée annuelle peut aller jusqu’à 18 jours par personne.
Parmi les droits fondamentaux consacrés par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH) les plus souvent invoqués dans le cadre des relations de travail, figure l’article 8 garantissant à toute personne le droit au respect de sa vie privée et familiale. Or, cette disposition ne protège pas simplement la vie privée des individus mais également leur vie familiale, contrairement au droit national, qui ne vise, sous l’article 9 du Code civil, que le seul droit à la vie privée.
L’affaire commentée oppose une société de conception de sites Internet (l’employeur) et son directeur d’agence, également directeur commercial (le salarié). Souhaitant promouvoir ses travaux, la société employeur a diffusé sur son site Internet plusieurs vidéos réalisées pour des sociétés clientes. Parmi les vidéos, figurait celle réalisée pour une société fabriquant des instruments chirurgicaux. Pourtant, celle-ci avait interdit par un accord de confidentialité la diffusion de toute vidéo. Sollicitant la réparation de son préjudice, la société cliente a assigné l’employeur et réclamé 150 000 euros de dommages et intérêts. Cherchant à reporter la faute sur son directeur d’agence et directeur commercial, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave, lui reprochant de ne pas avoir empêché la diffusion de la vidéo bien qu’ayant connaissance de l’accord de confidentialité.
Caissière dans un supermarché depuis 2011, une salariée annonce sa grossesse à sa hiérarchie en avril 2018. Malgré l’interdiction du travail de nuit pour les femmes enceintes, son planning continue de prévoir des fermetures de magasin à 21 heures, jusqu’à un rappel à l’ordre du médecin du travail. Alors que l’entreprise prévoit de faciliter les départs de caisse pour aller aux toilettes hors des pauses, sa hiérarchie l’oblige à laisser sa caisse ouverte et à faire patienter les clients, la mettant sous pression, ce dont témoigneront plus tard ses collègues.
L’arrêt France Télécom du 21 janvier 2025 change le rapport de force entre partenaires sociaux et direction d’entreprise et oblige le management à se préoccuper sérieusement de la santé mentale des salariés, explique le juriste Jean-Emmanuel Ray dans sa chronique de droit social.
Embauchée en qualité d’ingénieure études et développement dans une entreprise spécialisée dans le numérique et le cloud, une salariée va très rapidement se rendre compte du climat extrêmement hostile à l’égard des femmes qui règne dans la société où elle travaille. Sous couvert d’humour potache, le supérieur hiérarchique de la salariée avait pris pour habitude de surnommer son équipe de travail, composée uniquement de femmes, d’équipe « Tampax » du nom de la marque de protection hygiénique. Comble du bon goût, ce même manager avait proposé de leur remettre une boîte de la même marque en guise de récompense pour leur victoire à un concours interne.
Une affaire entre un chauffeur routier et son entreprise est remontée jusqu’en Cour de cassation. Elle concernait des appels de l’employeur en dehors du temps de travail.
Il existe de nombreuses façons de tomber en arrêt maladie, l’accident du travail en fait partie. Cependant, si celui-ci conduit à une inaptitude à revenir travailler et que votre employeur se voit obligé de vous licencier, quelles sont vos solutions ? On vous explique.
En cas de licenciement économique, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement pour les salariés concernés. À ce titre, il doit effectuer – dans l’entreprise ou dans celles du groupe – une demande de reclassement dont le contenu a été précisé par la Cour de cassation le 29 mai 2024.
Depuis le 30 septembre 2024, les collectivités territoriales sont concernées par ce dispositif mis en œuvre dans le secteur privé depuis 2019, et dans la fonction publique d’État depuis 2023. Et les manquements seront sanctionnés.
Le salarié doit être libéré de toute obligation à l’égard de l’employeur pendant ses congés payés. À défaut, il est en astreinte. Or une astreinte pendant les congés payés est illicite et doit faire l’objet d’une réparation financière.
Une faute de l’employeur à l’origine d’un licenciement économique rend ce dernier sans cause réelle et sérieuse. Une règle essentielle que vient de rappeler la Cour de cassation.
Un salarié peut-il enregistrer son employeur à son insu pour prouver des violences subies ? Réponse affirmative de la Cour de cassation, qui confirme sa nouvelle jurisprudence.
Conclure un CDD « multi- remplacements » c’est possible ! Bien qu’en principe le Code du travail prévoit qu’il doit être conclu autant de CDD qu’il y a de salariés à remplacer, la loi « Marché du Travail » a prévu – à titre expérimental et dans 56 secteurs – une dérogation à cette règle.
Des salariés sont sanctionnés pour faute grave en raison de leurs pratiques de management qui ont eu des incidences sur la santé des salariés, indépendamment de la qualification des faits en harcèlement moral.
Le 3 avril 2024, la Cour de cassation a jugé que le fait de licencier un salarié verbalement par téléphone avant de lui adresser une lettre de licenciement, prive la rupture de son contrat de travail de cause réelle et sérieuse et ce, quand bien même la lettre lui aurait été adressée le même jour.
L’âge du salarié ou sa situation après son licenciement n’ont pas à être pris en compte pour la détermination de son indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Celle-ci dépend de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de son salaire mensuel brut et de la taille de l’entreprise.
Rester joignable pendant un voyage professionnel ne suffit pas à caractériser un temps de travail effectif. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation le 13 mars dernier.
Le 20 mars dernier, la Cour de cassation a jugé que, dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucune disposition dérogatoire relative à la désignation du délégué syndical ne pouvait avoir pour effet de permettre la nomination d’un représentant syndical au CSE.
Le refus, par un salarié déclaré inapte, d’une proposition de reclassement au motif que celle-ci entraîne une baisse de sa rémunération justifie son licenciement. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation le 13 mars dernier.
