En cas de licenciement économique, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement pour les salariés concernés. À ce titre, il doit effectuer – dans l’entreprise ou dans celles du groupe – une demande de reclassement dont le contenu a été précisé par la Cour de cassation le 29 mai 2024.

Une faute de l’employeur à l’origine d’un licenciement économique rend ce dernier sans cause réelle et sérieuse. Une règle essentielle que vient de rappeler la Cour de cassation.

Un salarié peut-il enregistrer son employeur à son insu pour prouver des violences subies ? Réponse affirmative de la Cour de cassation, qui confirme sa nouvelle jurisprudence.

Conclure un CDD « multi- remplacements » c’est possible ! Bien qu’en principe le Code du travail prévoit qu’il doit être conclu autant de CDD qu’il y a de salariés à remplacer, la loi « Marché du Travail » a prévu – à titre expérimental et dans 56 secteurs – une dérogation à cette règle.

Des salariés sont sanctionnés pour faute grave en raison de leurs pratiques de management qui ont eu des incidences sur la santé des salariés, indépendamment de la qualification des faits en harcèlement moral.

Le 3 avril 2024, la Cour de cassation a jugé que le fait de licencier un salarié verbalement par téléphone avant de lui adresser une lettre de licenciement, prive la rupture de son contrat de travail de cause réelle et sérieuse et ce, quand bien même la lettre lui aurait été adressée le même jour.

L’âge du salarié ou sa situation après son licenciement n’ont pas à être pris en compte pour la détermination de son indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Celle-ci dépend de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de son salaire mensuel brut et de la taille de l’entreprise.

‍Rester joignable pendant un voyage professionnel ne suffit pas à caractériser un temps de travail effectif. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation le 13 mars dernier.

Le 20 mars dernier, la Cour de cassation a jugé que, dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucune disposition dérogatoire relative à la désignation du délégué syndical ne pouvait avoir pour effet de permettre la nomination d’un représentant syndical au CSE.

Le refus, par un salarié déclaré inapte, d’une proposition de reclassement au motif que celle-ci entraîne une baisse de sa rémunération justifie son licenciement. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation le 13 mars dernier.

Si la preuve déloyale peut désormais être admise par le juge, ce n’est qu’à la condition qu’elle ne compromette pas l’ensemble du caractère équitable de la procédure, qu’elle soit indispensable et que l’atteinte portée aux autres droits antinomiques en présence soit proportionnée au but poursuivi.

Le 14 décembre dernier, l’État a été condamné par le tribunal judiciaire de Paris à verser 6,7 millions d’euros à 1 051 justiciables victimes de délais jugés excessivement longs pour faire valoir leurs droits devant les prud’hommes.

Un accord collectif, qu’il soit conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, peut faire l’objet de révision, soit pour le compléter, soit pour modifier certaines de ses dispositions. Mais qui peut en demander la révision ? Cela dépend du cycle électoral dans l’entreprise. La réponse en un coup d’œil.

Pour empêcher l’implantation de la CGT dans son entreprise, un employeur tente de faire assassiner un syndicaliste. L’union départementale CGT de l’Ain se constitue partie civile, une action jugée recevable par la Cour de cassation.

Une conversation privée sur Facebook entre collèges n’est pas constitutive d’une faute grave justifiant un licenciement si le salarié n’a pas manqué pas à ses obligations contractuelles. Telle est la position de l’assemblée plénière de la Cour de cassation appelée à trancher ce litige. Explication avec NVO Droits !