Le nombre de conventions entre les entreprises et la garde nationale, permettant à des salariés de s’absenter pour servir dans l’armée, augmente de 10 % chaque année. Les employeurs y trouvent leur compte en évoquant un enjeu d’attractivité vis-à-vis des publics concernés, mais aussi de transfert de compétences entre mondes professionnel et militaire.
Vertical, cloisonné, peu reconnaissant : le rapport 2024 de l’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS)* dresse un portrait sans fard du management en France. Un modèle en décalage avec les pratiques participatives et responsabilisantes observées ailleurs en Europe, et qui peine à répondre aux attentes contemporaines en matière de reconnaissance, d’autonomie et de coopération. Mais ce modèle est-il irréversible ?
Les « valeurs » dont se prévaut l’entreprise d’équipement sportif contribuent à lui assurer la loyauté de ses salariés. Retour de manivelle, après une enquête de « Cash investigation ». Les syndicats sont dans les starting-blocks.
L’évaluation des collaborateurs sur des objectifs individuels de performance est la règle dans les entreprises. Or la compétition interne, loin de libérer l’énergie collective, en sape progressivement les fondations, estiment Emma Vilarem, Marie Lacroix et Gaëtan de Lavilléon.
Dans un contexte professionnel tendu, marqué par les exigences de performance, les tensions interpersonnelles ou les transformations organisationnelles, le conflit est inévitable. Mais il peut devenir une opportunité de renforcer la cohésion et la communication au sein des équipes. Jean-François Thiriet, coach, médiateur et auteur du livre « Conflits au travail : 4 étapes pour passer de la crise à l’opportunité » (Gereso), livre ses conseils aux managers pour transformer les tensions en leviers de progrès collectif.
Depuis plusieurs années, la posture de « manager-coach » s’impose comme une solution aux multiples défis auxquels les managers se confrontent, notamment en matière de bonne gestion des équipes. Voici pourquoi et comment, selon Maurice Thévenet, professeur de management à l’ESSEC Business School.
Les mesures d’ores et déjà en place sont limitées à la fin de carrière, avec peu d’initiatives sur le recrutement ou la formation.
Temps de travail et stress élevés, absence de reconnaissance… La structure du management dans les entreprises peut expliquer la perte d’attractivité des postes de chef.
Quand une manager engagée revient avec un master en développement durable, elle se heurte à une réalité bien différente des discours affichés. Plongée dans les contradictions organisationnelles et leurs effets psychologiques.
Entre décisions absurdes et pilotage fantôme, certains salariés subissent la médiocrité de leur supérieur hiérarchique. Comment réagir face à ce profil ? Voici quelques pistes pour affronter la situation, sans perdre son calme.
Licenciements sans ménagement, mesures arbitraires contre des militants syndicaux… À l’institut de statistiques dépendant du ministère des Finances, les élus du personnel dénoncent des dérives croissantes. Au cœur des critiques : les pratiques de la secrétaire générale et ex-députée Karine Berger, accusée d’autoritarisme et d’une volonté de mise au pas. Ce qu’elle dément auprès de l’Humanité.
Le travail à distance et les nouvelles attentes des collaborateurs bousculent les modèles managériaux classiques. Pour rester performantes, les entreprises doivent miser sur l’agilité, la confiance et des outils technologiques adaptés.
Certaines images circulent autour de ce que devrait (et ne devrait pas) être un bon leader en entreprise. Difficile, donc, d’imaginer promouvoir à un poste stratégique une personne introvertie. Et pourtant, ce profil présente de nombreuses qualités humaines et professionnelles susceptibles de mener les équipes au succès. Explications de la psychologue Caroline Delannoy.
Depuis quelques années, les salariés n’hésitent plus à dénoncer en ligne les comportements toxiques de leur manager. En cela, les réseaux sociaux contribuent à enrayer certaines dérives professionnelles, longtemps tolérées. Cependant cette pratique inquiète de plus en plus les managers, parfois accusés à tort, et détériore l’image de marque des organisations. Ilann Boukais, manager chez Robert Walters, partage plusieurs leviers pour préserver durablement sa e-réputation et celle de son entreprise.
C’est la version corporate du célèbre « Peut-on rire de tout ». Est-il possible dans un cadre professionnel de recourir à l’humour pour désamorcer des situations tendues. La réponse pourrait vous étonner. Et vous faire rire ?
Le management à la française est trop vertical, autoritaire et hiérarchique, selon l’Inspection générale des affaires sociales. Comment inverser la tendance ?
Ce sentiment de détresse face au changement climatique est l’un des risques psychosociaux auxquels un salarié peut aujourd’hui faire face. Même s’il s’étend, rares sont les entreprises à considérer sérieusement le sujet.
Scruter le moindre détail et imposer des validations constantes, telle est la routine du micromanager. Persuadé d’être indispensable, il rend éprouvant le quotidien de ses équipes à qui il laisse peu d’autonomie.
Face à l’incertitude économique, les systèmes auto-organisés apparaissent comme une solution innovante pour gagner en agilité. En plaçant autonomie et réactivité au cœur du management, ils permettent aux entreprises comme FAVI et Buurtzorg de se réinventer durablement.
Aux Rencontres RH du jeudi 10 avril, les responsables des ressources humaines ont échangé sur la difficulté à garder les nouveaux embauchés au sein de leurs entreprises.
En France, le management apparaît plus vertical et hiérarchique que chez nos voisins internationaux, tandis que la reconnaissance au travail y est plus faible et la formation des managers plus académique, d’après le rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), publié fin mars 2025. Tour d’horizon avec Olivier Meier, auteur de « Management interculturel » (Dunod).
Pour de nombreuses équipes, la notion de « bon conflit » relève du mythe. La plupart du temps, les désaccords sont perçus comme une entrave, en particulier lorsqu’ils opposent des personnalités fortes ou portent sur des choix stratégiques. Et si, bien gérées, certaines confrontations au sein d’une équipe pouvaient aider à faire éclore de nouvelles idées ?
Les rituels d’équipe sont des piliers de la cohésion et du sens au travail. Au-delà des réunions classiques, découvrez 5 types de rituels à instaurer pour dynamiser vos équipes, renforcer la collaboration et faciliter les transitions.
Une étude récente s’intéresse aux cadres de 35 à 49 ans. Managés par les « boomers » et contraints de s’adapter aux nouvelles exigences des jeunes générations, ils ont parfois le sentiment de ne pas être considérés.
L’Institut national de recherche et de sécurité au travail a publié, le 1er avril, une étude prospective sur les mesures à prendre pour s’adapter au vieillissement des actifs.
Comment « donner à voir » le management, ses missions, les interactions sociales qu’il implique, dans le cadre d’une exposition ? Dans la revue « Entreprises et histoire », un collectif de chercheurs se penche sur une telle « mise au musée » pour définir à travers les objets ce qu’est le management.
Dans un moment, où les boussoles s’affolent, les 30 personnalités émergentes dans la pensée du management, détectées par le « Thinkers50 Radar » de 2025, proposent des repères et de la hauteur de vue pour tenir le cap.
Fini le « Tu seras manager ma fille (ou mon fils) ! » pour signifier la réussite sociale et financière de sa descendance. Place au « Deviens un leader inspirant ! » C’est ce que sous-tend la notion de unbossing popularisée par une étude britannique. Si de nouvelles formes de carrières et de réussites émergent, elles traduisent une nouvelle fracture sociale.
L’admiration est un sentiment positif qui peut se transformer en véritable moteur de progression au travail. Néanmoins, l’admiration s’accompagne de certains dangers qu’il ne faut pas négliger. D’après Gaelle Blanchard-Leclère, psychologue du travail, un juste équilibre est à trouver. Explications.
