Le Smic augmente de 2,41 % ce 1er juin. Pourquoi n’est-ce pas le cas de tous les salaires ? À cause de la fable de la « spirale prix-salaires », qui, comme les monstres sous le lit des enfants, fait très peur mais n’existe pas.
Avec la directive européenne sur la transparence salariale que la France est censée transposer dans son droit avant le 7 juin, il sera bientôt possible de connaître la rémunération moyenne de collègues à poste équivalent. Une bonne idée ?
Les organisations syndicales appellent à une revalorisation salariale pour compenser la hausse des coûts consécutive au conflit dans le détroit d’Ormuz. Une demande d’autant plus pressante que l’épisode inflationniste précédent a déjà attaqué le pouvoir d’achat et accéléré le tassement des salaires vers le bas.
Alors que le salaire minimum doit augmenter ce lundi 1er juin, plusieurs salariés se retrouvent, malgré eux, rattrapé par le smic.
Le ministère du Travail a indiqué ce mercredi que ces secteurs doivent lancer des négociations avec les partenaires sociaux dans les 45 jours pour se mettre en conformité. Lundi 1er juin, le Smic augmentera de 2,41 %, soit d’un peu moins de 35 euros net par mois.
Une directrice des ressources humaines révèle aux salariés la meilleure méthode pour maximiser ses chances d’obtenir une augmentation de salaire.
Alors que la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations suit son cours, les entreprises françaises accusent un retard significatif. Au-delà de l’écart salarial global, c’est leur incapacité à justifier les décisions qui constitue désormais le principal risque.
Qui gagne combien ? À question simple, réponse… complexe, tant les pratiques d’individualisation ont brouillé la notion de rémunération, en pénalisant particulièrement les femmes. Pour la sociologue Élise Penalva-Icher, cette opacité alimente aujourd’hui une forte demande de transparence salariale. Entretien.
La Cour des comptes propose de revoir le régime de garantie des salaires (AGS), envisageant une réduction des droits des salariés pour maîtriser les coûts face à l’augmentation des défaillances d’entreprises.
Alors que la directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée dans la législation des pays membres d’ici le 7 juin, ce ne sera finalement pas le cas pour la France. A cause d’un calendrier parlementaire très chargé, le projet de loi transposant la directive ne devrait même pas être présenté au Parlement avant l’échéance de mise en application.
Entre entreprises solides qui cumulent augmentations et mesures annexes, et celles qui n’accordent aucun coup de pouce, les politiques salariales apparaissent de plus en plus contrastées.
Lors des négociations annuelles obligatoires, les patrons ont de plus en plus tendance à refuser les hausses générales de salaires, préférant opter pour des augmentations individuelles qui fracturent les collectifs de travail. En face, la colère sociale gagne du terrain.
Les salaires réels, en tenant compte de l’inflation, baissent en France depuis 2020. Et les récentes négociations en entreprise ne permettent pas d’inverser la tendance. Pendant ce temps, l’État laisse la main au patronat. Explications.
Dans la branche des industries électriques et gazières, qui regroupe 140 000 salariés et 150 entreprises, les négociations collectives sont un enjeu majeur. Pour Mathieu Pineau, secrétaire fédéral de la FNME-CGT, il s’agit d’établir un rapport de force avec les employeurs pour que cessent le saupoudrage et les mesures individuelles.
Les entreprises prévoient un net recul des budgets consacrés à la hausse des rémunérations. Priorité sera donnée aux augmentations individuelles, qui deviennent plus sélectives.
Depuis les années 1980, les gouvernements successifs s’appliquent à réduire le « coût du travail » via des exonérations de cotisations salariales ou patronales. Dans son essai Toujours Moins !, Clément Carbonnier, professeur d’économie à l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, montre que ces dispositifs sont inefficaces pour créer des emplois et renforcent les inégalités. Balayant ainsi des idées reçues.
À Villeurbanne, les salariés du site de GE Vernova (filiale de General Electric spécialisée dans l’énergie) sont en grève depuis le 19 janvier 2026 pour protester contre la décision de la direction de revenir sur certaines primes. Le site d’Aix-les-Bains les a rejoints dans la grève quelques jours plus tard.
Pour les ingés, cadres, techs et professions intermédiaires, l’individualisation des augmentations et de nos rémunérations – notamment par le biais des primes – n’est pas un sujet nouveau. Pourtant, un nouveau sondage publié par WTW ce mois-ci, montre que l’individualisation des hausses de salaires se généralise de plus en plus, au détriment des augmentations collectives.
Le groupe ferroviaire promet une revalorisation salariale moyenne de 2,6% cette année. Cela nécessite que deux syndicats signent ce texte issu de la Négociation annuelle obligatoire.
Dans les couloirs de l’entreprise, il est couramment admis que les salariés qui ne réclament pas une évolution salariale à cor et à cri n’obtiennent rien. Des experts et des salariés tranchent la question auprès du Figaro, livrant au passage les secrets d’une négociation réussie.
Une étude du cabinet WTW, publiée jeudi et portant majoritairement sur les pratiques des grands groupes, constate, pour 2026, un retour aux augmentations individuelles. Les hausses budgétées des masses salariales sont comparables à celles de 2025, soit 3,1 %.
Grilles accessibles, règles partagées, rémunération du dirigeant visible : chez Satelia, la transparence salariale s’étend à tous les niveaux. Un choix qui revêt plusieurs avantages…
Souvent perçues comme un rite imposé, les négociations annuelles obligatoires sont pourtant un espace où se redéfinissent régulièrement salaires, conditions de travail et reconnaissance. Entre obligations légales, rapports de force et recherche d’équilibre, elles révèlent les dynamiques réelles du dialogue social.
La banque de la Défense a revu à la hausse ses propositions salariales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) sans toutefois accorder d’augmentations collectives.
Certains cadres découvrent que leur forte rémunération peut paradoxalement freiner leur mobilité, que ce soit en interne ou sur le marché du travail. Comment sortir de ce piège doré sans sacrifier sa progression ?
La rémunération des cadres continue d’augmenter en 2025, mais moins d’un sur deux a bénéficié d’une hausse cette année, a observé l’Apec dans sa dernière étude. Alors que les écarts persistent – notamment entre femmes et hommes – la future directive européenne sur la transparence salariale cristallise les attentes. Les entreprises, elles, sont encore loin d’être prêtes.
Plus diplômés mais plus précaires qu’il y a cinquante ans, les jeunes ont le sentiment que leur position sociale et financière s’est dégradée. A juste titre.
Permettre aux salariés de connaître les rémunérations de leurs collègues : une avancée pour l’égalité ou une bombe à retardement ? Faute de critères clairs et de classifications actualisées, cette future loi pourrait même conduire à un nivellement par le bas, alertent Jean-Yves Roure et Rodolphe Delacroix.
Alors qu’ils devront bientôt remplir un certain nombre d’obligations nouvelles, après la transposition d’une directive européenne, la plupart des services RH sont encore dans une posture défensive. Elle peut pourtant être l’occasion pour eux de rendre plus lisible leur politique de rémunération.
Interrogé sur Emmanuel Macron dans le cadre de la sortie de son livre, l’ancien patron de Stellantis, Carlos Tavares, avait considéré que le chef d’Etat était «payé comme un ingénieur chez Stellantis». La CFE-CGC du constructeur lui a répondu, évoquant des «propos totalement erronés».
